DEVERIL

Your partner in change

MÅL ELLER MÅLLØS

25-08-2021

Jo flere forandringer des mere behov er der for, at vi er i stand til at prioritere og følge fremdrift så vi ved om vi er på vej i ønsket retning og ikke mindst sikre motivation undervejs. Faktum er, at vi indsamler data som aldrig før, for at blive klogere og målrette vores indsatser. Derfor giver det også mening, at have et performancesystem der kan hjælpe os med at agere og sætte mål løbende. Både hvad angår kunder, forretning og trivsel.

Jeg ved det er noget af en påstand, særligt i en tid hvor der i den grad gøres op med performance kulturen, KPI-tyranniet og målstyring. 

Lad mig slå fast, jeg er enig i at der skal ske et opgør med en kultur der ved at løbe løbsk, med en massiv måltalsinflation, manglende opfølgning og opbakning. Men jeg er heller ikke enig i, at løsningen er vi helt undgår ordet performance. Jeg mener vi bør genfinde en sund balance og målstyringskultur. Undersøgelser viser faktisk, at mål er med til at skabe motivation. 

Uden mål, er vi målløse og uden klar retning, fælles fokus og afstemning. Det kan være lige så slemt som hvis vi har for mange og forkerte. Det trækker spor af demotivation, mistrivsel og mistillid. Så lad os ikke udskælde mål og KPI, men måske med fordel sende dem en tur på bænken og først når de kan opføre sig ordentligt vende tilbage på banen.  

Men hvad er ”rigtige mål”

Rigtige mål er en del af en god målstyringsproces. De to hænger uløseligt sammen. Mål er ”hvad” og processen omkring er ”hvordan”, og begge dele skal være til stede. Udover at definere målene, skal det være klart hvem der er ansvarlig, hvor ofte der skal følges op og hvordan. Ellers er der stor risiko for I ikke monitorerer korrekt og dermed kan justere løbende og i sidste ende opnå de ønskede gevinster. Rigtige mål tager udgangspunkt i kerneforretningen i forhold til kunder, forretning og medarbejdere

Rigitge mål er attraktive og motiverende, ved at være tæt på teamet ift. hvad deres bidrag og rolle er. For at være operationelle skal de nedbrydes til konkret procesmål, fremfor resultatmål, som typisk ligger på det strategiske niveau

Så øvelsen handler ikke om hvorvidt vi skal have mål, men hvordan organisationen arbejder med målstyring og derigennem styrker sin performance.

Hvorfor mål og målstyring?

"Rigtige" mål motiverer. De skaber klarhed, struktur og en fælles retning. De synliggør det enkelte teams bidrag og øger fornemmelse af mening. Ikke mindst er de med til at skabe grobund for de rigtige indsatser og mindre pseudoarbejde.

Et par tips til god målstyring

• Sæt ikke strategiske mål for operationel enhed
• Identificer kritiske kerneområder ved at kortlægge værdikæde
• Sæt mål der kan nedbrydes til de enkelte teams
• Lad ledere og teams drive målstyring fra start til slut
• Husk at mål skal være SMART, og begræns jer
• Sørg for at have en god målstyringsproces, der sikrer i følger udviklingen løbende
• Lad mellemledere oversætte og enkelte teams tage ejerskab og have reel indflydelse
• Det er ikke målet i sig selv, men processen omkring det, der skaber den egentlige værdi 
  

   

  
  

 Undgå typiske faldgruber 

• Måltalsinflation hvor hvert projekt genererer specifikt mål som alle skal prioritere
• Operationelt mål er ikke 4 % i sygefravær, der mangler mellemregninger
• Målstyringsprocessen er ikke på plads, så der bliver ikke fulgt op og ageret på ændringer
• Dem der er berørt af målene, har ikke været med til at definere dem, man går glip af en meget vigtig proces.
• Vær varsom med adfærdsmål hvis I ikke ved hvordan I reelt vil måle effekt. 

Hør mere om hvordan I som organisation kan blive endnu bedre til at styre efter de rigtige mål gennenm forandringer til gavn for forretning og trivsel