2-11- 2021
Når organisationer gennemgår forandringer så massivt som de gør nu, er tillid vigtigere end nogensinde. Men hvordan ved vi om det er tilliden den er gal med, og dernæst hvad gør vi så ved det?
For der er en sammenhæng. Jo mere tillid der hersker i en organisation, des bedre performance og trivsel. Videnskabelig neuroforskning underbygger det (Harvard Business Review 2017, The Neuroscience of Trust, Pauls J Zak) og flere undersøgelser konkluderer det.
Høj tillid booster produktivitet, innovation, trivsel og vækst. En tillid, der rækker ud over værdierne skrevet på væggen i kantinen. Tillid som en del af det organisatoriske set up og dna.
Organisationer med høj tillid performer bedre. Omvendt, hvis tilliden er lav, vil det påvirke måden vi samarbejder, træffer beslutninger, leder og skaber resultater på. At skabe eller genskabe tillid er ikke gjort fra en dag til en anden. Det er ikke altid let at vide, hvor man som organisation skal starte, hvilke konkrete indsatser det kræver at booste tilliden og i hvilken rækkefølge. Tillid er en fluffy størrelse, der får lov til at ”leve sit eget, stille liv” og som først virkelig skal vise sit værd, når vi står midt i orkanens øje og skal implementere forandringen.
Det er når vi undergår forandringsprocesser, vi er særlig udfordrede og maksimalt pressede, både individuelt og som organisation,
Der er her elastikken strammes og vi skal stå prøven: Det er i de situationer, vi skal vise, at vi er villige til at løbe en risiko, fordi vi stoler på hinanden, vil hinanden og fordi vi accepterer fejl. Hver gang vi går i gang med en organisatorisk forandring, bevæger vi os ud på ukendte vande. Derfor bliver det ekstra vigtigt, at vi har tillid til hinanden, strategien og til ledelsen og at vi vil hinanden det godt.
Det er ofte i forandringsprocesser ”skeletterne kommer ud af skabet” og viser sig som manglende motivation, modstand, frustrationer og dårlig kommunikation. Pressede fra flere kanter, kommer vi til at slå ned på isolerede problemområder, der oftest blot er symptomer på det egentlige problem. Jeg plejer at bruge analogien fra hammerspillet for børn, hvor man skal slå en figur ned, hvorpå en anden dukker op et andet sted på pladen. Det er det jeg kalder nedslagsledelse og som i nogle tilfælde er ganske virksom, men ikke hvis det er blevet måden vi løser problemerne på.
I føromtalte undersøgelse fra Harvard Business Review, viste det sig, at organisationer med høj tillid sammenlignet med dem, hvor tilliden er lav har :
74 % mindre stres
50 % højere produktivitet
40 % lavere udbrændthed
76 % højere engagement
Ledere forstår hvad der er på spil. PWC 's survey blandt CEO's fra 2020 viser en stigende bekymring for, at den manglende tillid skader virksomhedernes muligheder for vækst.
Men hvordan ved man som organisation, at det netop er tilliden der er brug for at styrke? Hvordan kan man handle på, så det bliver konkret og implementerbart ? Hvordan måler man på det?
Det er noget af det jeg kan hjælpe jer med. Hvis I gerne vil have et lille puf, så prøv at svare ja/nej til disse udsagn
Uoverensstemmelse mellem det vi som organisation siger vi vil og det vi reelt gør
Vi konkurrerer mere frem for at samarbejde
Vi misforstår hinanden
Vi holder igen med at ytre os af frygt for hvad reaktionen bliver
Vi tør ikke fejle og problemer er noget vi for alt iverden skal undgå
Vi kommunikerer ikke åbent om det der er svært
Vi bruger meget tid på kontrol og afrapportering
......
Hvis I svarer ja til størstedelen, kan det være I har nogle tillidsmæssige udfordringer der kan have indflydelse på jeres "forandringskraft"
Husk dog, at dette ikke vil give et fyldestgørende billede, blot en indikation..
Copyright © Alle rettigheder forbeholdes
